Psychological Safety ist die individuelle Sicherheit, auch Dinge tun und sagen zu können, mit denen man ein persönliches Risiko und somit Verletzlichkeit eingeht.
Nichts ist tabu und es gibt nichts, wofür man lächerlich gemacht werden kann.
Psychological Safety lässt Menschen ihr Bestes geben und Unternehmen lernen: es gibt keine Angst, bei Fehlern oder abweichenden Meinungen dumm dazustehen.
Psychologische Sicherheit scheint universell, kulturneutral und unabhängig von Industrien oder Branchen. Die Zusammenhänge gelten im Handwerk, in der Medizin und Pflege ebenso wie in der Wissensarbeit oder im Cockpit.
Der Begriff psychologische Sicherheit wurde 1965 in Beobachtung von Veränderungsprozessen von Edgar Schein und Warren Bennis eingeführt. 1990 zeigte William Kahn, dass psychologische Sicherheit die Einsatzbereitschaft von Menschen in ihrer Arbeit fördert.
Amy Edmundson erforscht seit den 90er Jahren, wie Teams interagieren und was es braucht um besser zu werden. 1996 beobachtete sie in Krankenhäusern, dass bessere Teams nicht mehr Fehler machten, sondern ein gruppendynamisches Klima hatten, in dem es in Ordnung war, über Fehler zu sprechen.
Edmondson popularisierte 2011 psychological safety nach den Ergebnissen eines groß angelegten Feldversuches bei Google. Das zentrale Ergebnis war: psychologische Sicherheit macht gute zu besseren, zu performanten Teams.
Psychologische Sicherheit hat wechselseitiges Vertrauen im Kern.
Wenn man sich nicht scheut …
In Teams kann sich jede:r äußern und andere nachvollziehen.
Teams wachsen erst im wechselseitigen Vertrauen.
Dieses Sozialkapital …
Das heißt nicht, dass man ‘nett’ sein muss oder dass es keine Konflikte gibt.
Vertrauen ist ein, das wirksame Mittel um besser zu werden und ständig zu lernen, sich an verändernde Umstände anzupassen.
»Psychological safety is the shared belief that one will not be punished or humiliated for speaking up with ideas, questions, concerns or mistakes.«
Ohne Sozialkapital, ohne wechselseitiges Vertrauen verstummen Mitarbeiter und gehen in die innere Emigration.
Das ist der GAU, der schlimmste anzunehmende Unfall: ‘Dienst nach Vorschrift’.
Wenn Sie Ihrem Unternehmen schaden wollen, dann ist das der beste Weg. Nur mehr exakt machen, was angewiesen ist und präzise alle Vorschriften und Prozesse beachten. Weil diese selten (nie?) darstellen, was tatsächlich zu tun ist um eine Aufgabe zu erledigen, kommt es zu Verlangsamung und eher früher als später zu Stillstand.
Nichts geht mehr.
‘Dienst nach Vorschrift’ ist ein mächtiges Mittel im industriellen Arbeitskampf und noch lange kein Streik.
»(...) the withholding of any form of genuine expression about the individual’s behavioral, cognitive and/or affective evaluations of his or her organizational circumstances to persons who are perceived to be capable of effecting change or redress.«
»In einer Kommunikationskultur, in der man Probleme offen anspricht, wird zwanglos kommuniziert; über Regeln darf diskutiert und gestritten werden.
Wertschätzung entsteht mit emotionaler Unterstützung und Toleranz gegenüber Fehlern.
Es gibt einen Zusammenhang zu Sinnerfüllung: Unternehmen mit dieser Kultur werden mit steigendem Arbeitsengagement belohnt.«
»Ned g'schimpft isch g'lobt g'nug.«
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.