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digitalien.org — Stefan Knecht
OKRs — Objectives and Key Results
OKRs (objectives and key results) sind ein laterales Führungsmodell, um Aufmerksamkeit auf die richtigen Themen zu konzentrieren, Aufwand wertstiftend einzusetzen und ein Umdenken von Aufgaben hin zu Zielen zu fördern.
OKRs kommen einen langen Weg
OKRs wurden zuerst bei Intel eingeführt, als Andrew Grove das System in Anlehnung an Managementmethoden wie MBO (Management by Objectives) und SMART (Specific Measurable Accepted Realistic Time Bound) entwickelte. (…) Google nutzt OKRs seit 1999 dauerhaft. John Doerr führte OKRs bei der Beteiligungsgesellschaft Kleiner Perkins Caufield & Byers ein, auch LinkedIn oder Zynga. Für die Umsetzung sind gängige Intranetlösungen hinreichend.
Was machen OKRs anders als KPIs?
OKRs scheinen ähnlich zu KPIs (key performance indicators), doch sie unterscheiden sich deutlich. KPIs sind eine Implementierung von ‘Management by Objectives’:
ein Mitarbeiter erhält Aufgaben, die Umsetzung der Aufgaben wird gegen KPIs bewertet und an Bonifizierungssysteme gekopelt. Je besser KPIs erreicht werden, um so höher wird die finanziell belohnende Incentivierung. Vorgesetzte kaskadieren die aus der Hierarchie übernommenen Aufgaben auf Mitarbeiter in der Gruppe.
KPIs sind damit ein hierarchisches System.
Hier unterscheiden sich OKRs:
Vorgesetzte und Mitarbeiter in funktionalen Teams entwickeln als partizipative Verhandlungslösung jeweils eigenen Ideen, die lateral (mit einander) abgeglichen werden.
Da mag es Konflikte geben, die aufgelöst werden sollten. In der “intel”-Variante der Konfliktlösung entscheidet im Zweifel der Vorgesetzte. In der “Google”-Variante bleibt die Frage unentschieden. Es wird darauf vertraut, dass der Gruppendruck zu einer einvernehmlichen, kompromisshaften Lösung führt.
OKRs machen Ziele komplett intern transparent — über alle Hierarchiestufen und damit auch horizontal zwischen funktionalen Teams und Abteilungen.
OKRs stiften alignment, und katalysieren Entscheidungen auf dem Weg zum Erreichen eines Zieles
OKRs geben nicht vor, wie das Ziel erreicht werden kann. OKRs konzentrieren Aufmerksamkeit und Zeit auf die richtigen Themen um Aufwand wertstiftend einzusetzen und ein Umdenken von Aufgaben hin zu Zielen zu fördern.
»Success ist not checking a box. Success is having an impact.«
Nutzen: Alignment (gemeinsame Ausrichtung) und Konzentration
Vision, Mission und Strategie werden in einen Fokus für die nächsten 3 Monate übersetzt.
transparente, kommunizierte Prioritäten helfen konzentriert zu arbeiten
alignment: alle Mitarbeiter gewinnen Verständnis für das big picture
Opportunitäten verschwinden: es ist eindeutig, was weshalb getan und nicht getan wird
klare Entscheidungen bei knappen Ressourcen
OKR als Methode
OKRs konzentrieren Aufmerksamkeit und Zeit auf die richtigen Themen um Aufwand wertstiftend einzusetzen und ein Umdenken von Aufgaben hin zu Zielen zu fördern.
Es geht auch darum, etwas nicht weiter zu tun, wenn Ziele (objectives) messbar nicht erreichbar werden können.
Was sind Ziele, was Ergebnisse?
Objectives | Key Results |
formulieren ambitioniert einen zukünftigen Zustand oder Nutzen | sind der messbare Weg zur Erreichung des Zieles |
top-down + bottom-up: volle Transparenz, OKRs in allen Abteilungen |
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Ein key result oberer Ebene wird idealerweise zum objective der darunter liegenden Ebene.
Projekte sollten in Meilensteine zerlegt werden.
Stretch goals, ambitionierte Ziele sind OK.
OKR Prozess
Der Prozess verläuft in einer Kadenz, in Monat/en oder Quartalen und hat wiederkehrende Zeitpunkte, zu denen etwas geschieht:
Das WAS vom WIE trennen
WAS wir erreichen wollen: Beitrag zu welchen strategischen Zielen? | WIE können wir beobachten, dass das objective eingetroffen ist? |
qualitativ formuliert, inspirierend und einfach zu merken
Klare Ownership, keine Abhängigkeiten, messbares Ergebnis
| quantitativ messbare, wertstiftende Schlüsselergebnisse
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‘Wir ermöglichen es, dass mehr Menschen ohne Auto im Ruhrgebiet mobiler werden?’ | ‘Unser integriertes Mobilitätsangebot wurde 1000-mal in einem Monat genutzt |
Kundenzufriedenheit, finanzieller Erfolg (Ertrag, Einsparungen) Mitarbeiterentwicklung (Fähigkeiten, laterale Kooperation) Beitrag zum Gemeinwohl (gesellschaftliche Akzeptanz). |
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Formulieren von Objectives und Key Results
Das Objective ist ein qualitatives/strategisches Ziel. Festgelegt wird WAS erreicht werden soll. Das Ergebnis leistet den gegenwärtig größtmöglichen Beitrag zum Erreichen der Missionsziele (MOALS, mission goals). Das Objective gibt eine klare Richtung vor, ist nicht messbar und lässt Raum für kreative Lösungen. Das Ergebnis schafft bei Zielerreichung einen sofort wirksamen Mehrwert. Das Ziel adressiert direkte Wertschöpfung und keine Grundlagen, Selbstverständlichkeiten, Wachstums- oder wirtschaftliche Ziele.
Objective Story:
Unser/e Objekt/Subjekt wurde Effekt um Zweck.
Beispiele:
Unsere Produktkomplexität wurde reduziert um die Anwendung zu vereinfachen.Unsere Serviceabteilung wurde ausgebaut um den Kundensupport zu verbessern.
x-zufriedenheit x-potential x-interaktion x-qualität x-komplexität x-reaktionsfähigkeit x-innovation x-verständnis x-vorgehen | erweitert reduziert verbessert eingeführt abgeschafft verstärkt ausgebaut etabliert | besser den Bedarf x zu adressieren den Produkteinsatz bei x zu verbessern die Entwicklung zu x zu verbessern das Problem x zu beseitigen |
Aufgaben von key results unterscheiden
Initiativen, Tasks, Projekte, Aktivitäten sind, was wir glauben tun zu müssen um unser objective zu erreichen.
Ein Key Result von einem Task unterscheiden
Misst mein KR einen Aufwand oder ein wertstiftendes Ergebnis?
‘Wir haben 5 Fachbeiträge zu Y geschrieben’ < > ‘Wir haben 100 neue Abonnenten für unseren Z Newsletter.’
Tasks statt KRs wurden definiert, wenn …
der Eindruck besteht, etwas für das Firmenziel getan zu haben, sich diese Aktion aber nicht in den KRs wiederfindet (‘Kundenevent abgehalten’).
es werden zu erledigende Tätigkeiten formuliert, Todo-Listen
activity based KR | value based KR |
Neues Training launchen | NPS von y% erreichen 100 Leads generieren 5 Trainings geben |
OKR im Unternehmen einführen | 80% aller MA nutzen OKR als neues Framework 100 MA haben Training zu OKR gemacht 5 OKR Coaches trainiert |
Task in Key Result verwandeln
Welchen Wert habe ich für meine Kunden, mein Team generiert? Woran merke ich das?
Wenn wir erfolgreich sind mit ______ haben wir mehr/weniger von ________ .
‘Wenn wir wissen auf welche Aufträge wir uns fokussieren, dann haben wir mehr Zeit (x Stunden) für aktiven Vertrieb.’
Bewertung, Grading von Ergebnissen
Eine Bewertung der Ergebnisse (grading) ist nur ab den letzten 3 Wochen wöchentlich nötig und zieht Konzentration auf Themen, die noch erledigt werden konnten.
Ab 70% Zielerreichung gilt das Ziel als erreicht.
70-100% | Mut zu ambitionierten stretch goals. |
50-69% | Nicht ideal. Thema sollte für das nächste Quartal geprüft werden. |
0 – 49% | Kein oder geringer Fortschritt. Warum? Noch relevant? Thema kommt in den Backlog, verschieben oder löschen? |
OKR Cheatsheet
Definition von Objectives: QUBA
Qualitativ und übergeordnet
Umsetzbar
Balance zwischen inspirierend und erreichbar
Abgeleitet vom Unternehmensleitbild
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Satz mit Verben formulieren
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nicht der Status Quo
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positiv formuliert
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leicht verständlich
Definition von Key Results mit SMAAART
Spezifisch
Messbar
Akzeptiert
Ambitioniert und machbar
Abgeleitet vom Objective
Realistisch
Terminiert
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Satz mit Verben formulieren
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kein Tagesgeschäft
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keine To-Do Liste
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leicht verständlich
Fiktives Beispiel: Expansion eines Bio-Lebensmittelhändlers
key result: In den Ballungszentren kommt das Biogemüse zum Kunden, wenn der Kunde nicht zum Bioladen kommt
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Same Day Delivery Logistik in drei deutschen Großstädten implementieren
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One Click Ordering App launchen
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100 Privatkunden in soziodemographisch zur Zielgruppe passenden Stadtbezirken für Biogemüse-Abo gewinnen
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Promotion mit mindestens 10 Sales pro Stunde durchschnittlich durchführen
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objective Technik
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Logistik der Same Day Delivery Partner anbinden
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Kunden durch einen Klick mobile Bestellungen ermöglichen
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App für iOS und Android launchen
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Kundenkonten in Web und App implementieren
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Sichere Datenspeicherung für Paymentdaten mit externem Partner realisieren
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Responsive fall back für Website umsetzen
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objective Marketing
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Markttest zur Validierung des Biogemüse-Abo durchführen
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10000 Privatkunden informieren per Flyer, Social Media Kampagne
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Profitable SEM Kampagne zur Gewinnung von 50 Familienkunden durchführen
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5% der user der landing page mit retargeting zu Kunden konvertieren
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OKRs: Nutzen und Risiken
OKRs vs Bonussysteme
OKRs sollten von Boni oder variablen Gehaltsprogrammen entkoppelt werden:
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OKRs fördern die intrinsische Motivation
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Vertriebsumsatzziele können in OKR Sets auftauchen und auch kaskadiert werden
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social loafing wird sichtbar oder durch Gruppendynamik aufgedeckt
Ambitionierte OKR Zielformulierungen sind nur ohne Bonussystem möglich. So können 75% Zielerreichung nicht im OKR System als gut bewertet werden und in der Vergütung negativ aufschlagen.
Verknüpfung mit Teamboni oder Incentives sind möglich — etwa über den Deckungsbeitrag der Abteilung, also über die gesamte Gruppe an Stelle für Einzelpersonen.
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adaptiert nach Quelle |
Reading List und Tooling
Eine Tabellenanwendung reicht – es gibt Blueprints für Confluence, Google Docs oder Webtools und Lösungen wie cove, perdoo, better works, 7geese, 15Five, Trello …
- Google’s OKR Playbook
- http://eleganthack.com/the-art-of-the-okr
- https://www.perdoo.com/blog/writing-great-okrs/
- Donald G. Reinertsen. The Principles of Product Development Flow
- Douglas W. Hubbard. How to Measure Anything: Finding the Value of Intangibles in Business
- Christina R Wodtke. Radical Focus: Achieving Your Most Important Goals with Objectives and Key Results
- Gene Kim, Kevin Behr, George Spafford. The Phoenix Project: A Novel About IT, DevOps, and Helping Your Business