Psychological Safety oder Sozialkapital ist der wesentliche Hebel für leistungsfähige Teams. Im Kern steckt wechselseitiges Vertrauen und die Sicherheit, auch unangenehme Dinge oder Fehler benennen zu können — ohne persönlichen Schaden zu nehmen. Wie kann man das erreichen?
In der Umkehrung wird vielleicht schnell deutlich, worum es geht: fehlt psychologische Sicherheit, dann kommt es zu “organisatorischem Schweigen”, zu employee silence — ‘Dienst nach Vorschrift’ und früher oder später: Stillstand.
Wie kann man psychological safety, Sozialkapital, Vertrauen herstellen — was ist zu tun (und was zu unterlassen)?
In ihrem 2020 erschienenen Buch bietet Edmondson sieben Fragen, die auf einer Likert-Skala beantwortet werden können. Es geht um persönliche Haltungen, hier um Zustimmung/Ablehnung zu einer Aussage. Die Skala hat 7 Stufen, eine 4 wäre eine neutrale weder-/noch-Haltung.
Diese Fragen werden einem Team vorgelegt und jede:r beantwortet sie still und anonym.
Bei den vier positiv formulierten Fragen deutet individuelle Zustimmung auf größere, bei negativ formulierten (reverse) Fragen zeigt Ablehnung höhere psychologische Sicherheit. R-Fragen werden invertiert ausgewertet (1 für 7, 6 für 2 usw.).
In der Summe entsteht ein über die Gruppe normalisiertes Ergebnis. Wenn alle einverstanden sind, dann können die Einzelergebnisse nebeneinander gestellt und verglichen werden.
Sind auffällige Abweichungen zu erkennen?
Dann genauer hinschauen: es scheint in der Gruppe, im Team divergente Sichten zu geben.
In einem kurzen Vortrag von Amy Edmondson 2014 folgen drei Hinweise (ab 7’30”), wie Psychological Safety erreicht werden kann:
Führung braucht es erst, wenn erprobte und funktionierende Vereinbarungen für weitere Teams gelten sollen. ‘Führung’ heisst nicht unbedingt ‘Führungskräfte’ — doch davon ein andermal.
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