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Ist das so?

Tag: Moderation

  • Spickzettel für Moderationen

    Moderation vermittelt aktiv Gruppenprozesse und Diskussionen auf ein Ziel hin. Wer moderiert, hat als Rolle keine Meinung sondern hilft den Beteiligten innerhalb des vereinbarten Rahmens Ziele einer ausgehandelten Agenda zu erreichen. Die Agenda kann sich unterwegs einvernehmlich verändern. Das Ziel kann ein Konsens sein oder ein ausgewogenes Gespräch, bei dem alle teilnehmenden Personen gehört werden und ähnlich viele und intensive Redebeiträge haben. Moderation ist katalytisch: wer moderiert, kanalisiert Diskussion und bleibt auch in hitziger Debatte als Person unbeschadet. Zur Hitzigkeit der Auseinandersetzung findet sich am Ende dieses Spickzettels eine kleine Grafik ‘Hierarchy of Disagreements’ mit dem ganzen Spektrum von der platten Beleidigung bis zur argumentativen Widerlegung der Hauptsache.

    Bevor ein Termin vereinbart wird ist es eine gute Idee, welcher Art die Veranstaltung sein soll. Das vermeidet frustrierende Erwartungshaltungen. Jeremy Keith unterscheidet drei Veranstaltungs- oder Meetingformen:

    1. divergent: Ideen generieren
    2. konvergent: Entscheidung(en) treffen
    3. chemisch: einander kennenlernen (greifbarer output wird nicht erwartet)

    Es ist guter Stil und schont die Bandbreite der Teilnehmenden, wenn hinreichend lange vor dem Termin eine Agenda und notwendigen Daten und Unterlagen einsichtig sind. Besser noch, wenn die Teilnehmenden eine Chance haben, die Agenda mitzuverhandeln. Umstandslos geht das mit Intranets und editierbaren Seiten.

    Für Großgruppenveranstaltungen gibt es weitere Hilfestellungen für weithin sichtbare Handzeichen: Grossgruppenmoderation mit Handzeichen katalysieren

    Bei schnellen Abstimmungen reichen Fingerzeichen:

    Moderieren macht jede·r im eigenen Stil. Ich vereinbare mit der Gruppe vor dem Start mit Hilfe dieser Moderationskarten eine Art ‘Verfassung’. Das dauert nicht lange und hilft Reibungen zu vermeiden. Einige dieser Regeln sind mir heilig, andere kann man verhandeln und verändern.

    Vertraulichkeit

    Für geschlossene Veranstaltungen in Unternehmen kann Vertraulichkeit ausgemacht werden. Der rationale Grund wird zu Beginn definiert und in Stichpunkten verschriftlicht. Weshalb muss ein Diskurs vertraulich bleiben? Was wäre der maximale Schaden, wenn das hier Gesagte (intern) öffentlich würde? Transparenz kann ebenso vereinbart werden, inklusive die komplette Offenlegung aller begleitenden Unterlagen.

    Neutralität und Allparteilichkeit

    Wer moderiert ist unparteiisch und bleibt inhaltlich neutral. Die Aufgabe ist es, alle gleichmäßig zu Wort kommen zu lassen: die stillen Teilnehmer verstärken, die lauten dämpfen. Das kann bei Hierarchiegefällen diffizil und unangenehm sein.

    Freiwilligkeit

    Man kann, muss aber nicht. Es gibt keine Anweisungen sondern die Bitte und Einladung um Beteiligung. Es mag Situationen geben, in denen ein nicht-Dabei-sein-wollen eine inhaltliche und keine diskursive Situation ist. Der Moderator erkennt das und manifestiert ein greifbares Problem: es will gelöst sein, bevor es weiter gehen kann.

    Interesse und Wertschätzung

    Interesse und Wertschätzung sind Eingangsbedingungen für die Teilnahme an einer moderierten Debatte. Wertschätzung heisst auch: gerne hart und klar in der Sache doch höflich und wertschätzend im Umgang miteinander. Die Eingangsfrage kann sein: »Weshalb sind Sie heute hier (und nicht woanders)?«

    Moderator macht den Prozess

    Moderation verantwortet den Gesprächsprozess, setzt Akzente, fasst zusammen und sorgt für eine Taktung mit hoher Teilnehmerenergie.

    Beteiligung und Befähigung

    Moderation ist nicht Bespaßung durch einen Alleinunterhalter sondern die Aktivierung und Beteiligung der Anwesenden, so dass diese Position beziehen und argumentieren. Befähigung meint auch die Einführung von Praktiken oder Methoden um es den Beteiligten einfacher zu machen, miteinander produktiv zu diskutieren und an Themen auf ein Ergebnis hin zu arbeiten.

    Zuhören und Ausreden lassen

    Eine Grundtugend und doch schwer einzuhalten. Halten wir es aus, auch denen zuzuhören, die ein wenig länger brauchen um ihre Sicht in Worte zu kleiden? Halten wir Widerspruch gegen die eigene, so viel richtigere Meinung? Der Moderator greift mit Mimik, Gestik und verbal ein und hilft den Anwesenden so, einander besser wahrzunehmen.

    Experten für Lösungen sind Sie

    In vielen Situationen hat der/die Moderator·in fachlich-inhaltlich wenig oder keine Kompetenz. Die Aufgabe ist, den Fluß der Diskussion so zu begleiten, dass eine Menge Menschen auch in Konfliktsituationen zu produktiven Ergebnissen gelangen. Für Inhalte und Lösungen sind die Teilnehmenden als Fachexperten verantwortlich. Der Moderator ist Experte für Dynamik und Hilfestellungen und den Prozess, in dem debattiert wird.

    Moderator gibt Aussensicht und Feedback

    Moderation darf die Gruppe spiegeln und eine Aussensicht geben. Wie gehen Menschen auch in hitzigen Wortgefechten miteinander um?  Kann das Miteinander vielleicht auch versöhnlicher geschehen?

    Moderation darf unterbrechen

    Moderation darf die Gruppe und Einzelne unterbrechen. Das ist ein scharfes Schwert und notwendig, wenn Gespräche unproduktiv werden, auf der Stelle stehen oder in Zuweisungen abgleiten.

    1 Wortmeldung = 1 Argument

    Möglicherweise hilft eine kleine Regel bei der (Selbst-)Disziplin. Die Gruppe kann vereinbaren … 

    • daß eine Wortmeldung ein Argument umfasst
    • daß eine Wortmeldung 30 Sekunden dauert (und nicht länger)
    • und/oder eine Rednerliste nach Handzeichen geführt wird

    Wer viel oder mehr zu sagen hat, meldet sich öfter zu Wort.  

    Alle Argumente auf Karten

    Argumente werden vom Moderator oder einer unterstützenden Person auf Karten zusammengefasst: so kurz und knapp wie möglich — doch so ausführlich wie nötig, um auch nach Wochen und als Teilnehmer den Kontext noch zu verstehen. Tipp: Grossbuchstaben sind immer besser lesbar als Handschrift.

    Widerstand signalisieren

    Gegenargumente können visuell signalisiert werden, mit andersfarbigen Karten oder in dem sie etwa als Raute gesetzt werden. Das macht es einfacher zu sehen, wie Linien und Fraktionen verlaufen (wenn es die denn gibt).

    Dazu siehe auch: Grossgruppenmoderation mit Handzeichen katalysieren

    Wer macht was bis wann?

    Wenn es um eine produktive Arbeits-/Projektveranstaltung geht, dann kann die Gruppe vereinbaren: Wer macht was mit wem bis wann? Beliebige Varianten sind OK wenn alle einverstanden sind.

    Moderator erstellt Fotoprotokoll

    Der/die Moderator·in erstellt ein Fotoprotokoll der Ergebnisse (nicht des Verlaufes). Die Verschriftlichung in Text ist nicht Aufgabe. Um so besser, wenn es kollaborativ oder technisch geschieht.

    Rhetorik: Hierarchie von Argumenten

    Paul Graham hat diese Hierarchie ‘How to disagree’ aufgestellt. Bei weniger geübten Diskutanten kann es hilfreich sein, dieses Bild größer zu produzieren und bei hitzigen Auseinandersetzungen live einzuordnen, wo Argumente zu verorten sind.

  • Dienende Führung — servant leadership (mit Selbsttest und Übung)

    Wie kam ‘Dienen’ in die ‘Führung’?

    Robert Greenleaf setzte Handeln “über Eigeninteressen hinaus” als Kern einer aufrichtigen servant leadership. Dienende Führung bedeutet anderen dabei helfen wollen, erfolgreich zu sein.

    The Servant-Leader is servant first. (…) begins with the natural feeling that one wants to serve, to serve first. Then conscious choice brings one to aspire to lead. (…) The best test, and difficult to administer is this: Do those served grow as persons? Do they, while being served, become healthier, wiser, freer, more autonomous, and more likely themselves to become servants?1

    Für Leitungsrollen oder Führungskräfte bedeutet dienende Führung …

    • alles zu tun um Mitarbeiter erfolgreich zu machen,
    • Behinderungen zu erkennen und zu beseitigen (helfen)

    … bevor diese Einschränkungen die Lieferfähigkeit oder flow, den reibungslosen Durchlauf behindern. Dienende Führung ist damit die strukturelle Arbeit an der Organisation und, wie Greenleaf argumentiert, durchaus komplizierter Altruismus. Das Selbstverständnis konventionell sozialisierter Manager und Führungspersonen ist ‘3-Gewinnt’. Dienende Führung hingegen spielt 3D-Schach mit und in der Organisation.

    Was macht ein servant leader anders?

    • die Bereitschaft verletzbar zu sein und Nichtperfektion bei sich selbst und allen Mitarbeitenden anzuerkennen
    • andere Sichten und Haltungen zulassen, sie interessiert und positiv zu konfrontieren und Konflikte zur Klärung zu bringen
    • eine eigene Haltung haben und sie benennen und argumentieren zu können
    • sich emotional berühren zu lassen

    Das alles hat mit dem eigenen Ego zu tun und spätestens hier wird es touchy: dienende Führung heisst auch Rollenmodell sein. Auch diese Offenheit muss man wollen, so viel von sich zu zeigen, dass andere einen Eindruck erhalten, wer man selbst als Person ist, abseits von dayjob und Organisationsrolle. Präsent sein, aktiv teilnehmen, agieren statt reagieren und sich-regelmäßig-berichten-lassen. Ja, das ist anstrengend und doch ungemein lohnend. Sich um sich selbst zu sorgen wie um Wohl und Erfolg der Mitarbeitenden. Das ist Führung.

    Selbsttest in 22 Fragen: bin ich ein servant leader?

    Der ‘Attitude Questionnaire’ ist kein objektives Messinstrument. Doch es kann helfen, die eigene Einstellung zu hinterfragen. Das Original kommt aus der Gruppentherapie2 und ist hier ins Deutsche übersetzt und ein wenig angepasst. Es ist die Diskussion in der Gruppe, die diese Übung wertvoll macht. Das Scoring ist nur ein Anhaltspunkt. Team und Gruppe meinen hier dasselbe.

    Es sind zwei Auswahlen zu treffen. Lesen Sie diese Aussagen zu Rolle und Funktionen, dann

    (1) teilen Sie zu, welche der Rollen in die Lücke passt {Führungskraft · servant leader · Scrum Master · Agile Coach · Trainer}

    (2) markieren Sie Ihre eigene Position zu jeder Aussage auf einer 5-stufigen Skala.

    Alternativ geht die Signalisierung der eigenen Position auch per Handzeichen und als schnelle ad-hoc Übung.

    Als Variante drucken Sie die 22 Fragen grossformatig aus, die Teilnehmer·in klebt eine Mini-Haftnotiz mit Kürzel an den subjektiven Skalenpunkt. Dann sprechen.

    1 Es ist die Aufgabe des { }, aktiv die Gruppennormen mit zu formen.
    2 { } sollten den Teammitgliedern beibringen, wie sie ihr eigenes Team im Verlauf beobachten können.
    3 Das Beste für einen { } ist, Teil des Teams zu werden.
    4 Es ist gut und richtig, dass { } Privates im Team teilen.
    5 Die Hauptaufgabe eines { } besteht darin, als technischer · methodischer Fachmann zu fungieren.
    6 Für gute { } ist es wichtig, einen klaren theoretisch-methodischen Rahmen zu haben, nach der die Arbeit im Team ausgerichtet wird.
    7 Die Aufgabe eines { } ist es, sicherzustellen, dass eher stille Menschen zu Wort kommen.
    8 { } beeinflussen Teammitglieder mehr durch ihr Vorleben als Rollenmodell als durch die von ihnen eingesetzten Techniken und Methoden.
    9 Es ist im Allgemeinen am besten, wenn { } dem Team Verantwortung überträgt, aber auch einige behält.
    10 Eine Hauptaufgabe eines { } ist es, das Team auf das Hier und Jetzt zu konzentrieren.
    11 Es ist unklug, über Vergangenes zu diskutieren oder Ereignisse zu diskutieren, die außerhalb des Teams stattgefunden haben.
    12 Es ist am Besten, den Teammitgliedern den größten Teil der Verantwortung für die Festlegung von Ziel und Weg zu übertragen.
    13 Es ist am besten für { }, sich nur zu offenbaren, wenn das mit dem Geschehen im Team zu tun hat.
    14 Von { } muss erwartet werden, dass sie eine eigene Führungstheorie entwickeln, die auf Ideen aus vielen Quellen basiert.
    15 Um effektiv zu sein, müssen { } ihre eigene Motivation { } zu sein erkennen.
    16 Ein Teil der Aufgabe von { } besteht darin, spezifische, beobachtbare Verhaltensziele für die Teilnehmer festzulegen.
    17 Das theoretische Modell eines { } hat wenig Einfluss darauf, wie Menschen in einem Team tatsächlich interagieren.
    18 Wenn { } bestimmte moderative und methodische Fähigkeiten und Techniken beherrschen, ist es nicht unbedingt erforderlich, dass sie weiter von einem theoretischen Rahmen aus arbeiten.
    19 { }, die über persönliche Macht verfügen, dominieren in der Regel das Team und schüchtern die Mitglieder durch diese Macht ein.
    20 Es gibt nicht viel Platz für Humor — denn Teamarbeit ist ein ernstes Geschäft.
    21 { } sollten nicht erwarten, dass die Teilnehmer etwas tun, wozu sie selbst nicht bereit sind.
    22 { } sind dafür verantwortlich, die schriftliche Dokumentation zu führen, die Termine/Veranstaltungen zusammenfasst.

    Das Sprechen über diese vielleicht divergierenden Erwartungen in der Gruppe ist der erwünschte Effekt.

    * * *

    1. Greenleaf, R. K. (1977). Servant leadership: A journey into the nature of legitimate power and greatness. Paulist Press. zitiert nach van Dierendonck, D. (2011). Servant Leadership: A Review and Synthesis. Journal of Management, 37(4), 1228–1261. DOI ↩︎
    2. Corey, Marianne Schneider, Gerald Corey, and Cindy Corey. 2014. Groups: Process and Practice. p50ff. 9th ed. Belmont, Calif: Brooks/Cole, Cengage Learning. ↩︎

  • ELMO-Karten: Genug davon! Bitte weiter.

    Ein Selbstversuch für Adrenalinjunkies — allerdings nur, wenn man der Vortragende ist. Die Situation: man hat einen scheinbar pfiffigen Vortrag vorbereitet, einen geschmeidigen Workshop … und die Teilnehmenden sind kurz vor dem Einschlafen. Suppenkoma, widrige Umstände oder vielleicht doch grandiose Selbstüberschätzung?

    An Stelle zu fragen »Interessiert das noch jemanden, hab’ ich mich verlaufen …?« zu Beginn jedem Teilnehmenden eine ELMO-Karte geben und die Handhabung vereinbaren. ELMO steht nicht für das haarig-rote Monster aus der Sesamstrasse sondern für “Enough! Let’s Move On” = “es reicht, nächstes Thema!” Dann kommt es darauf, wie mutig Sie sind. »Wenn ich die dritte Karte sehe, gehe ich zum nächsten Thema.« — oder auch erst die vierte, je nach dem, wie sehr Sie sich stressen wollen. Das klappt zuverlässig, bis die erste Karte auftaucht. Jede Person im Raum sieht, dass es einer zu viel wird … dann die zweite … jetzt wird es eng.

    ELMO-cards zum Selbstausdrucken

    Diese wunderbare Idee ist nicht von mir erfunden, sie kursiert schon länger in verschiedenen Methodenkoffern. Wem die credits zustehen, ist nicht eindeutig herauszufinden. Meine Version finden Sie als PDF-Download: angelegt auf A4 mit Schnittmarken.

    Spass und Mut dabei!

  • Grossgruppenmoderation mit Handzeichen katalysieren

    Grossgruppenmoderation hat eigene Tücken und Dramaturgie. Mit diesen schnell verstandenen Handsignalen wird es Teilnehmenden und Moderator einfacher zu sehen, wo ein Diskurs in Stocken gerät.

    In größeren Diskussionsgruppen kann schnell eine eigene und hitzige Atmosphäre entstehen. Schwer zu trennen ist dann, wann es um die Sache und inhaltlichen Fragen und wann um Prozessfragen einer Metabene. Haben Moderierende vor der Veranstaltung mit der Gruppe einen code of conduct vereinbart und geklärt, was Moderation darf und soll — dann können diese einfachen Handzeichen von Nutzen sein und Verständnis erleichtern.

    Aus verschiedensten Anleitungen sind diese Handzeichen entlehnt, ermöglichen Gleichzeitigkeit und beschleunigen somit produktive Auseinandersetzung. Die Signale werden wortlos mit Händen und Armen gegeben, unterbrechen den Debattenfluss nicht und sind so differenziert, dass sie auch in großen Räumen für Moderatoren und Teilnehmende gut sichtbar bleiben. Nonverbal geschieht so eine Abbildung für andernfalls kaum wahrnehmbare Störungen. Es kann vereinbart werden, dass priorisierte Handzeichen die Sprecherliste pausieren. Doch behutsam damit: bei geringer Disziplin kann das eine Veranstaltung torpedieren.

    Zum Selbstausdruck als PDF skaliert diese Vorlage verlustfrei auf Plakatgröße.

    • zum Verfahren (Meta): ich möchte über die Art sprechen, wie wir diskutieren.
    • falsche Fakten: Aussage ist falsch und ich kann es beweisen.
    • clarify!: bitte Aussage erläutern
    • direkte Antwort: ich möchte direkt auf den Vorredner antworten 
    • bitte kurz fassen: signalisiert ein Auf-der-Stelle-treten, wirksamer, wenn mehrere Personen es zeigen 
    • bin verwirrt: ich verstehe den Inhalt der Diskussion nicht
    • mir ist es zu laut: Moderation spiegelt das Signal, alle beenden Nebengespräche 
    • Daumen hoch, waagregrecht, runter: Ja – neutral – Nein 
    • geballte Faust = Veto: blockiert Fortschritt in Konsens-Umgebungen